嘉宾:亚当·韦伯，联合创始人在发挥
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保持员工的周围这和保留它们完全不是一回事吗订婚了．
创造正确的文化，设定目标，激励你的团队需要更多的东西。
对于高管来说，这可能是一个具有挑战性的话题，尤其是当他们专注于企业的日常运营时。他们通常不会留出时间来做这件事。
来帮我们的是亚当•韦伯，联合创始人发挥(也是一个狂热的观鸟者!)
当我们为最新一期的B2B收入管理经验播客，亚当谈到了一个千禧一代的神话，如何在团队规模扩大时激励团队，以及如何在不失去员工敬业度的基础下实现增长。
以下是我们所学到的。
员工敬业度到底有多重要?
员工敬业度挖掘了大多数高管内心深处想要擅长的东西。他们明白，为他们工作的人把生命中相当大的一部分献给了他们所做的工作——他们希望这份工作是有意义的。
员工敬业度的重要性已经不像以前那么难证明了。很容易看出这是一种双赢。当领导者能够提高员工敬业度时，不仅能为员工创造更好的生活，还能创造更好的业务成果。
”当领导者能够提高员工敬业度时，不仅能为员工创造更好的生活，还能创造更好的业务成果。”
联合创始人亚当•韦伯的发挥
再说一次，我们讨论的不仅仅是那些不戒烟。参与远不止于此。你想要的是出现在现场的精益员工向前为了生意。
千禧一代的神话
我们的文化中有一个关于千禧一代的神话。据统计，他们每1.8年离职一次。因此，他们的假设是，无论如何他们都会辞职。
这不是真的。
经理和员工之间至少要有一件事是一致的，那就是让员工有机会进步。这永远不会结束。
在销售中追求卓越不是你在盒子上打勾的东西。和大多数其他角色一样。如果你有一个致力于变得更好的员工，你就能找到很高的忠诚度，并推动出色的表现。
如何挖掘每个员工的真正动机
随着规模的扩大，你如何创建一种方法和/或结构来激励越来越多的人?
如果你想培养高绩效的员工，这一切都发生在经理层面。你的每一位经理都应该确保他们知道每个员工的“原因”。
”如果你想培养高绩效的员工，这一切都发生在经理层面。”
联合创始人亚当•韦伯的发挥
“为什么”不能成为销售配额。它必须是一些个人的东西，激励他们每天带着最好的自己去工作。
从战术上讲，对empify来说，找到“为什么”是这样的:每年一月份，亚当的团队都会聚在一起，进行两个小时的目标设定会议。他们同时实现个人目标和职业目标。这会在团队中建立信任和脆弱性，并在经理和其他人之间建立团结。
今年，有些人想第一次带孩子去迪士尼。有些人希望他们的配偶能够呆在家里。另一个人想创造一个公司里不存在的工作(他们做到了)。
当然，每个人都想加薪升职。但还有更深层次的东西激励着人们。如果你能在管理者层面上发现这一点，你就能在大规模的员工敬业度方面取得出色的成绩。
扩张过程中最大的两个员工敬业度问题
当你试图确保在不失去迄今为止所建立的用户粘性的情况下实现增长时，会出现两个主要问题。
1）你该如何创造这样的目标呢伸展运动?
你不希望你的员工“满意”，至少在目标设定方面是这样。相反，您希望获得出色的性能(这也是可以实现的)。
要做到这一点，你不能用老派的方法，给销售人员发一个电话簿，让他们自己去弄清楚。
亚当说:“我们告诉我们的销售人员，‘我们希望你成为你的管道的首席执行官。我们希望你们了解我们是如何得出这个配额数字的。不只是你，而是你自己是负责。你是四分卫。’”
”我们告诉我们的销售人员，‘我们希望你成为你的渠道的首席执行官。’”
亚当韦伯，联合创始人发挥
2）你是如何招到优秀人才的?
你已经建立了一种引以为傲的文化，但你现在如何有效地引进合适的人才，并以前所未有的速度培养他们?
现在，在全国范围内，填补一个职位空缺所需的平均时间是30-32天。当你是负责填补这些角色的人(你就像Emplify现在一样经常招聘)，你会感受到每一天。
在你还有配额的情况下填补这些工作岗位是一项艰巨的任务。
亚当的一个保护措施是将他的“文化摇滚明星”融入招聘过程。当他旅行时，他认识的这些人都在推动文化的发展。
在某种程度上，它保护了招聘人员自己。这是30天窗口期的第28天，你不想采访更多的人，所以你给了其他人“是/否”的权限。当你一瘸一拐地走到招聘流程的终点线时，你的文化大使仍然让你在招聘中站在更高的位置，你知道你已经建立了一种特殊的文化。
这篇文章是基于一个播客采访亚当•韦伯从发挥．要收听本期节目以及更多类似内容，请订阅B2B营收主管经验．
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