嘉宾:埃德·埃普利，老板的埃普利集团
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有一件事我一直很感兴趣，那就是大多数公司通常是如何将销售代表提升到管理层的。
你有很多人，所以你应该用一套完全不同的技能来管理其他人，我们不会训练这些技能。
很奇怪,对吧?想象一下，如果你是一个伟大的屋顶工人，并被提升为首席建筑师——你甚至没有被教授必要的技能。
我不会从你这里买房子。
这不必是一个如此戏剧性的转变。我们只需要在几件教给晋升代表的关键事情上进行投资。
其中最重要的是绩效管理。
在我们的最新一期节目中，我采访了埃德埃普利，拥有埃普利集团作者让我们说清楚，关于如何从我们的领导那里得到更好的绩效管理。
让我们看看他能教我们什么，好吗?
什么是绩效管理?
绩效管理是量化和设定他人期望的能力，并要求他们为这些期望负责。这包括全年提供正式和非正式的反馈和指导。
“问责制”是绩效管理中最重要的一个方面，但也是大多数公司难以应对的一个因素。
问题是，管理者可能会得到一个模型，但通常没有接受过如何与他人设定期望的培训。超过90%的管理者从未学过这项技能。
那么，为什么公司不花钱培训经理们设定预期呢?
因为经营这些公司的人也没有学到什么。结果，他们最终依靠人力资源来提出一个系统或流程。但没人喜欢。
”这项工作可以在前端完成，让人们清楚地知道什么是工作中的成功。当我们想解雇他们的时候，我们愿意这么做。为什么我们在雇佣他们的时候不这样做呢?”
埃德埃普利在埃普利集团
管理者才是问题所在，而不是员工……
但它们可能是解决方案。关键是要设定好期望值。
当谈到绩效管理的可量化方面时，销售人员可能是最容易设定销售数量等预期的人——他们显然已经习惯了。
但当涉及到定性的期望时——你与他人相处、对待他人或与他人合作得如何——这些都是无法量化的，除非你不得不解雇某人。
当谈到“破坏性英雄”时，这一点非常明显。艾德用这个词来形容那些业绩很好，但仍然因为对他人的影响而被解雇的销售人员。
那么我们能做些什么呢?
战略规划
首先，组织需要确保他们的团队是真正的团队。
很多时候——尤其是在销售领域——你所说的团队实际上只是一群人拼凑成一个工作组。基本上，他们是游泳队的游泳运动员，但我们希望他们更像花样游泳运动员。
要做到这一点，我们需要战略规划，这是每个管理者都应该知道的。
这有5个阶段:
- 确定你的理想客户
- 建立组织买账
- 明确你的优先事项
- 我们有什么不做的?
- 作为老板，你需要完全投入到前4个阶段
”战略规划的第一个方面是确定理想的客户。你应该为他们建立自己的系统、流程和基础设施。”
埃德埃普利在埃普利集团
其中大部分都是不言自明的。例如，你的理想客户决定了你公司的一切(尽管，许多公司在这方面做得不好)。要想发生改变，你需要人们的支持，你需要知道什么是重要的。
接下来是第四步:你需要弄清楚什么是不会发生的。如果你是一名经理，你就会知道有很多工作是你无法完成的。如果你正确地安排了你的优先级，你应该知道什么可以放弃。
第五步至关重要。如果你打算通过所有的工作来完成前4步，如果几个月后你决定你真的不在乎，那又有什么好处呢?
当涉及到绩效管理时，这只表明你告诉员工什么是重要的实际上对你来说并不重要。
这绝对会导致火车失事和大规模的人员流失。
离开的并不是那些处于边缘地位的员工。这是表现最好的人——因为他们意识到，呆在一个事情做不成的团队里，是在浪费自己的时间和职业潜力。
建立正确的文化
成功的绩效管理的另一个关键因素是你如何建立你的文化。
“C文化是成文的和不成文的行为规则的结合。”
埃德埃普利在埃普利集团
书面的行为规则不那么重要。说实话，它们是为5%的人设计的，而这些人实际上仍然需要在电影院看到禁止吸烟的标志。
正确的文化其实就是为人们创造一条阻力最小的道路，让他们自然地按照你想要的方式行事。如果他们这样做了，他们就支持了我们想要的商业模式
但是这些不成文的规则是怎么定义的呢?
首先，领导者如何对团队做出反应很重要。他们的胜利，失败，成功和失败。大多数人在自己或其他人搞砸事情的时候都会去找他们的老板，然后评估他们的反应。
其次，你的文化应该对不应该加入你的组织的人有害。甚至在他们来第二次面试之前，这就会让他们反感。当然，你需要有一个清晰可见的文化来实现这一点。
第三，管理者必须花更少的时间来管理那些行为不正常的人——这样，行为不符合管理者要求的人就会更少。
最后，员工满意度需要提高。
”更高的员工满意度和敬业度会立即转化为更高的外部客户满意度。”
埃德埃普利在埃普利集团
这就是游戏的名称，对吧?如果我们想要获得客户忠诚度和终身价值，保持他们比获得新客户要容易得多。
所以，让我们充分利用我们的员工，最终是我们的客户。
这篇博文包括我们的播客采访的亮点埃德埃普利，船东埃普利集团．
完整的采访，你可以听B2B营收主管经验．
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